Motivation

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Kennedy visite l’un des nombreux bâtiments de la NASA. Nous sommes en 1962. Accompagné de son équipe et surtout de journalistes, le Président « fait le show ». Il aperçoit à quelques mètres de lui le concierge du site qui observe la scène, appuyé contre le balai qu’il utilisait quelques minutes auparavant pour nettoyer le sol. J.F.K fait quelques pas vers lui, lui sert la main, croit nécessaire de se présenter et lui pose une question :

« Que faites-vous ? »

N’importe qui aurait bredouillé le titre de son poste, peut être en expliquant ce que cela recouvre au quotidien.
Mais ce n’est pas la réponse que les journalistes et le 35ème Président des Etats-Unis ont entendu.

Le concierge lui répond :

« Je suis en train d’aider un homme à aller sur la Lune »

8 ans après le discours du 25 mai 1961, la NASA envoyait 3 Homo Sapiens vers la Lune mobilisant les industries de pointe, les meilleurs ingénieurs, les meilleurs pilotes vers cet objectif.

Que ce soit pour ses études, son travail ou ses activités associatives, nous sommes capables, comme les acteurs du programme Apollo, de nous dépasser pour peu que nous nous sentions motivés.

Mais motivé par quoi ? Comment naît la motivation ? Dan Pink s’est posé la question.

Dans « Drive : la vérité sur ce qui nous motive », il partage avec ses lecteurs une « Histoire » des mécanismes de motivation.

La première version est celle de nos débuts d’hominidés. Nous ne pouvons vivre sans manger et boire. Alors nous nous levons le matin pour chasser et chercher la source qui va nous permettre d’étancher notre soif. Nos besoins physiologiques dictent notre motivation.

La seconde version est celle de la carotte et du bâton. Nous nous levons le matin parce qu’on nous y oblige de façon coercitive ou qu’on nous promet une gratification financière. Si nous faisons ce qu’on nous demande tout se passera bien et nous pourrons déguster la carotte. Sinon, gare aux coups de bâtons. Ce sont les mécanismes de part variable dans les entreprises.

En se basant sur des recherches scientifiques, Dan Pink plaide pour une troisième version plus proche de notre nature et surtout de ce que la science sait désormais : lier la rémunération à la performance ou espérer augmenter l’efficacité d’un Homo Sapiens avec la peur de la punition ou la promesse d’un bonus financier est un contre-sens psychologique et économique. Et pourtant c’est sur ce contresens que nous pensons motiver les gens depuis 200 ans.

Dan Pink va même plus loin. La carotte et le bâton dégradent la performance notamment dans le cadre d’activités intellectuelles ou créatives qui sont aujourd’hui les activités les plus soumises à des bonus financiers et représentent 70% des postes aujourd’hui selon McKinsey. Le fait de savoir que nous allons être jugé sur notre performance limite notre champ de réflexion, nos capacités créatives. Et pourtant, c’est bien cette créativité qui nous est demandée.

L’auteur donne de nombreux exemples appuyés sur des observations de cohortes de personnes soumises à des règles de jeu différentes pour résoudre un problème. La première se voit promettre un gain financier si elle réussit l’exercice, la seconde n’a reçu aucune promesse si ce n’est le plaisir de résoudre un problème. Les résultats basés sur les études du professeur Deci du M.I.T montre que cette dernière est systématiquement plus performante et résout plus souvent et plus rapidement le problème que ceux de la première.

La motivation 2.0, celle de la carotte et du bâton, marche uniquement dans le cadre d’activités dites « algorithmiques », c’est à dire basées sur la succession d’étapes faciles à suivre ne demandant que très peu de créativité : par exemple tourner un boulon sur une chaîne de production comme Charlot dans « les Temps Modernes ».

Comment expliquer cela ?

En vérité, l’engagement et la motivation la plus durable est un tabouret qui repose sur 3 trois pieds :

  • L’autonomie : les géants du net comme Google ou Atlassian donnent une très grande autonomie à leurs équipes en leur octroyant une journée par semaine dédiée aux projets personnels de chacun pour l’entreprise. C’est ainsi que Trello, Gmail, Street View ou encore Google News ont vu le jour. Pas de carotte ni de bâton, juste de la pure motivation.
  • Le besoin de maîtrise : une étude de Stanford démontre que les élèves souhaitant apprendre pour le plaisir de maîtriser une matière plutôt que pour avoir de bonnes notes ont finalement une meilleure moyenne. Une autre étude montre que les élèves de West Point qui n’abandonnent pas après le très dur entraînement initial de sept semaines sont ceux qui sont capables d’endurer plus que les autres car ils se sont fixé une ambition d’expertise sur le long terme plus forte.
  • Le sens et l’impact de ses actions : des sociologues de l’Université de Colombie Britannique ont démontré que la façon dont vous dépensez votre argent va influer sur votre « bien-être ». Vous serez plus heureux en donnant 100€ à une association pour une cause à laquelle vous croyez, plutôt qu’en vous achetant un gadget électronique.

Développer sa sensibilité aux facteurs « intrinsèques » plutôt qu’aux facteurs extrinsèques nous amène à développer notre motivation durablement.

Mais il y a plus important.

Cela nous amène à des comportements plus sains et à conduire notre vie sur des piliers plus solides que le salaire ou le nombre de follower sur Instagram.

Être motivé par l’autonomie, l’envie de maîtrise, le sens et l’impact de ses actions, c’est se donner la chance d’enrichir le monde plutôt que de l’appauvrir.

Ecouter la version audio :

Les livres qui ont inspiré billet : 

Le livre de Benoit Chalifoux « L’incroyable pouvoir des habiletés relationnelles »

Le livre de Dan Pink, « Drive : la vérité sur ce qui nous motive »

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Publié le
Catégorisé comme Blog

Par Alexandre Zermati

Auteur et conférencier en efficacité professionnelle et collective | Livre « Self Manager » éd. Eyrolles | Podcast « Azzzap »

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